Con l’avvicinarsi della Festa della Donna diventa una consuetudine analizzare il Gender Gap Report 2025 del World Economic Forum.
La buona notizia è che il divario di genere a livello globale si è ridotto, la cattiva notizia è che persistono ancora significative disuguaglianze sul posto di lavoro.
Secondo i dati più recenti, le donne si sono leggermente avvicinate alla parità nei ruoli amministrativi e di supporto, ma rimangono ancora significativamente sottorappresentate all’interno dei ruoli tecnici e manageriali.
Alcune stime prevedono ancora oltre 100 anni per poter arrivare alla parità globale e superare gli stereotipi e le disparità salariali.
IL CAMMINO LEGISLATIVO EUROPEO
Entro il 30 giugno 2026, le grandi società quotate nell’UE dovranno conformarsi alla direttiva sulla parità di genere, assicurando che il 40% degli amministratori non esecutivi o il 33% di tutti i posti nel consiglio di amministrazione siano occupati dal sesso sottorappresentato.
Entrerà in vigore negli stati membri entro il 7 giugno 2026, imponendo obblighi stringenti per ridurre il divario retributivo di genere.
I Punti Chiave della Normativa![]()
- Trasparenza pre-assunzione: I datori di lavoro dovranno indicare la retribuzione iniziale o la fascia salariale negli annunci o prima del colloquio.
- Divieto di indagine: È vietato chiedere ai candidati la loro storia retributiva.
- Diritto all’informazione: I lavoratori possono richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore.
- Relazione sul divario retributivo: Aziende con oltre 100 dipendenti devono riferire periodicamente sul divario di retribuzione tra donne e uomini.
- Valutazione congiunta: Se il divario retributivo supera il 5% e non è giustificato da criteri oggettivi, l’azienda deve agire con una valutazione congiunta della retribuzione.
Le aziende dovranno quindi prepararsi per tempo rivedendo le proprie strutture salariali e le politiche di parità per evitare sanzioni legate alla discriminazione di genere.
IL PARADOSSO DELL’INSURANCE
Pur costituendo ormai la maggioranza della forza lavoro assicurativa, il 59% secondo la fonte Insurance Information Institute Triple-I_2025, le donne raramente arrivano al top aziendale e sono ancora mosche rare nei ruoli manageriali apicali.
Questo è un danno non solo per le lavoratrici del settore, ma anche per l’intero comparto che perde l’opportunità di incrementare i propri risultati di business:
“Companies with gender-balanced leadership are 20 per cent more likely to report improved business outcomes.” Fonte UN Global Compact, 2025
POTENZIARE LA MANAGERIALITA’ FEMMINILE NELL’INSURANCE
E’ quindi evidente che impegnarsi a supportare la leadership femminile nei ruoli chiave è una scelta win-win, e significa investire massicciamente sulle competenze manageriali delle donne non solo attraverso una distribuzione equa delle remunerazioni ma anche attraverso programmi di formazione mirati.
Piazza Copernico ha elaborato il percorso formativo dedicato “Women in Leadership 2026” che esplora tutti questi temi:
- Leadership core (identità, autorevolezza, stile)
- People management (gestione persone, responsabilità)
- Comunicazione manageriale (influenza, reputazione, visibilità)
- Decision making: AI & Data literacy per manager
- Solidità manageriale (mindset , efficacia sotto pressione)
Se state già lavorando su leadership, competenze e crescita delle donne nei ruoli chiave, scriveteci: possiamo aiutarvi a costruire un piano formativo al femminile, trasformando la formazione in un vero motore di crescita e inclusione per la vostra organizzazione.