Nel 2026 Accenture porta nel dibattito sul futuro del Banking un’immagine particolarmente efficace: la 10× bank, un’organizzazione in cui una persona può coordinare un team di agenti AI e amplificare significativamente la propria capacità operativa.
Non è soltanto una previsione sull’Intelligenza Artificiale. È una riflessione su come potrebbe cambiare il lavoro.
Secondo Accenture, infatti, il futuro della banca richiederà di ripensare ruoli, workflow e culture organizzative per permettere a persone e AI di lavorare insieme. Tra le priorità emergono competenze avanzate sull’AI, ma anche curiosità, co-learning e capacità di ridisegnare il lavoro intorno agli obiettivi di business.
Ed è proprio qui che si apre una questione interessante per tutto il Finance & Insurance.
Quando cambia il modo di lavorare, non cambiano soltanto le competenze di cui ha bisogno l’organizzazione. Cambia anche il modo in cui le persone percepiscono il proprio futuro professionale.
Le competenze che possiedo continueranno ad avere valore? Sarò preparato a lavorare con nuovi strumenti e processi? Avrò la possibilità di continuare a crescere mentre il mio ruolo evolve?
Poter continuare a svilupparsi, mantenere attuali le proprie competenze e trovare nell’organizzazione gli strumenti per affrontare il cambiamento diventa così qualcosa di più di un bisogno formativo.
Entra nell’employee experience.
10× bank e AI: la workforce diventa parte della trasformazione
La questione, quindi, non sembra essere semplicemente:
I dati sul Banking confermano che il tema è già entrato nell’agenda strategica.
Nel Banking and Capital Markets CEO Outlook, KPMG rileva che l’80% dei CEO bancari considera l’AI un fattore che sta già ridisegnando lo sviluppo della workforce e l’83% sta dando priorità al reskilling per coglierne il potenziale.
Ancora più significativo è il dato sulla readiness: il 78% ritiene che una preparazione insufficiente delle persone o un mancato sviluppo delle competenze AI possa avere conseguenze negative sull’organizzazione. Il 68% sta inoltre ripensando ruoli e percorsi professionali alla luce della collaborazione con l’AI.
“Come formiamo le persone sull’AI?”
La domanda diventa più ampia:
“Come facciamo evolvere competenze, ruoli e professionalità mentre l’AI entra progressivamente nel lavoro?”
Per il Learning & Development significa passare dall’aggiornamento su un nuovo strumento alla costruzione di una workforce capace di continuare ad apprendere e adattarsi.
Anche nell’Insurance l’AI è già una questione di competenze
Nel comparto assicurativo europeo questa trasformazione è altrettanto concreta.
La survey EIOPA pubblicata nel 2026, condotta su 347 imprese assicurative di 25 Paesi, mostra che quasi due terzi delle compagnie coinvolte utilizzano già attivamente soluzioni di Generative AI.
L’adozione porta però con sé nuove esigenze di governance, controllo umano, privacy, cybersecurity e gestione del rischio. Non basta quindi introdurre la tecnologia: occorrono persone in grado di comprenderla, utilizzarla con consapevolezza, valutarne gli output e riconoscere dove resta necessario il giudizio umano.
Ed è una competenza che non riguarda soltanto i team IT.
Manager, consulenti, intermediari e funzioni operative lavorano progressivamente all’interno di processi nei quali conoscenza di settore, competenze digitali e capacità di giudizio devono convivere.
Un tema che abbiamo approfondito anche nella guida IFA dedicata alla formazione AI per il settore assicurativo e finanziario.
La trasformazione digitale, però, non cancella il patrimonio professionale costruito negli anni. Lo costringe a evolvere.
Per un consulente o un intermediario, ad esempio, essere data-driven non significa diventare un data scientist, ma saper integrare dati, KPI e nuovi strumenti nella qualità della consulenza e nelle decisioni quotidiane. È la prospettiva sviluppata anche nel nostro approfondimento sul reskilling per i nuovi ruoli digitali e data-driven.
Continuous learning ed employee experience: il punto di incontro
È qui che il continuous learning acquista una dimensione diversa.
Non soltanto aggiornamento continuo perché conoscenze e normative cambiano, ma possibilità di continuare a riconoscere uno spazio professionale per le proprie competenze mentre il lavoro si trasforma.
Il Workplace Learning Report 2025 di LinkedIn rileva che il 91% dei professionisti L&D considera il continuous learning più importante che mai per il successo professionale.
La ricerca mette soprattutto in relazione learning e career development: le organizzazioni con programmi di sviluppo più maturi mostrano maggiore fiducia nella propria capacità di attrarre e trattenere talenti e risultano più avanzate anche nell’adozione della Generative AI.
Il collegamento è interessante perché evita una semplificazione frequente.
Un corso non genera retention.
La scelta di restare in un’organizzazione dipende da leadership, opportunità professionali, cultura, riconoscimento, condizioni di lavoro e molti altri fattori.
Ma la possibilità di continuare a imparare, vedere evolvere le proprie competenze e sentirsi preparati rispetto a ciò che il lavoro richiederà domani contribuisce all’esperienza che una persona vive all’interno dell’organizzazione.
LinkedIn rileva infatti che l’88% delle organizzazioni intervistate è preoccupato per la retention e che le opportunità di apprendimento rappresentano la strategia di retention più citata.
Nel Finance & Insurance c’è poi un’altra dimensione da non sottovalutare: quando esce una persona può uscire anche una parte del know-how costruito nel tempo.
Conoscenza del cliente, esperienza normativa, capacità di leggere situazioni complesse, conoscenza dei prodotti e memoria organizzativa non sono competenze che si sostituiscono semplicemente acquistandone di nuove sul mercato.
Per questo sviluppo e retention possono essere letti anche come una questione di continuità delle competenze.
Dalla formazione episodica a programmi che accompagnano l’evoluzione
Se competenze e ruoli evolvono continuamente, rispondere a ogni cambiamento con un corso isolato rischia di frammentare l’esperienza di apprendimento.
La vera opportunità è costruire continuità.
Un programma formativo può mettere in relazione aggiornamento regolamentare e sviluppo professionale, competenze tecnico-assicurative e finanziarie con AI e digital skill, cybersecurity e governance con capacità consulenziali, relazionali e manageriali.
Non significa necessariamente fare più formazione.
Significa progettarla intorno alle competenze che una determinata popolazione deve mantenere, sviluppare e allenare nel tempo.
È qui che anche un catalogo cambia funzione.
Il catalogo Insurance Finance Academy integra un’offerta ampia dedicata alla formazione assicurativa e finanziaria: formazione IVASS, CONSOB e OAM, aggiornamento tecnico-professionale, Intelligenza Artificiale, AI Act, cybersecurity, scenari economici, ESG, comunicazione, consulenza e competenze manageriali.
La profondità del catalogo consente di partire dagli obblighi e dalle competenze specifiche del settore per costruire learning journey differenziati per ruolo, bisogno e livello di esperienza.
Anche la formazione IVASS segue questa logica: oltre 350 ore a catalogo e percorsi da 15, 30 e 60 ore permettono di articolare l’aggiornamento in funzione delle esigenze professionali, integrando tematiche regolamentari, tecniche, digitali e trasversali.
Dalla conoscenza alla performance
C’è infine un passaggio decisivo.
Se le nuove competenze devono entrare nel lavoro, conoscere non è sempre sufficiente.
Occorre anche sperimentare, prendere decisioni, osservare le conseguenze e allenare capacità che nei contesti reali vengono utilizzate simultaneamente.
Simulatori conversazionali e Palestre Formative permettono di portare l’apprendimento all’interno di situazioni applicative, nelle quali sperimentare decisioni, comportamenti e conseguenze. PiCO Learning Spaces lavora invece sulla personalizzazione del percorso, attraverso un ambiente di adaptive learning orientato alle competenze.
Soluzioni diverse, quindi, che intervengono sullo stesso passaggio: accompagnare la conoscenza verso lo sviluppo e l’applicazione della competenza.
Ed è qui che learning e performance possono avvicinarsi concretamente.
Continuare a svilupparsi per continuare ad avere spazio nel cambiamento
La 10× bank è interessante non soltanto perché racconta una banca più automatizzata.
Rende visibile qualcosa di più profondo: quando cambia il modo in cui il lavoro viene organizzato, cambia anche ciò che permette alle persone di sentirsi competenti, efficaci e ancora rilevanti nel proprio ruolo.
Se AI, dati e nuovi modelli operativi entrano progressivamente nelle attività quotidiane, lo sviluppo delle competenze non può più essere considerato un momento separato dal lavoro.
Diventa parte del modo in cui le persone attraversano la trasformazione.
Poter comprendere ciò che cambia, acquisire nuove capacità, far evolvere quelle costruite nel tempo e riconoscere una prospettiva per il proprio ruolo contribuisce alla qualità dell’esperienza professionale.
È su questo terreno che continuous learning ed employee experience iniziano realmente a incontrarsi.
Per questo la sfida non è scegliere tra aggiornamento, performance o retention, ma costruire programmi capaci di tenere queste dimensioni in relazione: sviluppare le competenze che il business richiede e, nello stesso tempo, creare le condizioni perché possano continuare a evolvere all’interno dell’organizzazione.
